Enrico Zanieri

Tutti parlano di eccellenza e talento: vengono richiesti nei “job posting” e sono al centro delle discussioni quando si parla di “attraction” e “retention”.

Ma c’è un problema: l’eccellenza raramente si manifesta perché non è “comoda”.

Per eccellere, un talento (inteso come capacità) deve poter uscire dagli schemi, spingersi oltre, proporre qualcosa di nuovo: un metodo, un processo o un modo diverso di pensare o di lavorare.

Ma quando lo si fa davvero, spesso accade una cosa strana: il sistema si mette in allarme.

Non perché viene fatto qualcosa di scorretto o sbagliato, ma perché si esce da ciò che è ritenuto controllabile e si mostrano possibilità senza che queste siano state vagliate, controllate o guidate dallo status quo.

In contesti dove stare nellla media è un valore (facendo diventare la mediocrità una “norma condivisa”), esprimere al meglio le proprie capacità può dare fastidio.

Chi eccelle viene prima applaudito, poi ridimensionato, poi invitato (più o meno esplicitamente) a rientrare nei ranghi.

Per non far sentire gli altri “inadeguati” e per non mettere in crisi processi, ruoli, gerarchie esistenti (anche se quei sistemi, fondamentalmente intelligenti, sono i primi a riconoscere l’importanza di un cambiamento).

Una bella contraddizione che porta a una domanda: siamo pronti per sostenere ciò che chiediamo a gran voce?

Oppure vogliamo solo una versione addomesticata dell’eccellenza?

Un punto cruciale e una riflessione profonda che assomiglia molto a un “corto circuito” da cui è difficile (ma fondamentale) uscire.

La formazione specialistica è fondamentale, ma se si vuole avere un vantaggio su ciò che può riprodurre praticamente qualsiasi cosa, l’unica opzione è cercare ciò che è più difficilmente replicabile.

Ma cosa “non è replicabile”?

È difficile rispondere a questa domanda perché anche i lavori che oggi sono ritenuti quelli su cui “investire” saranno sostituibili nel giro di qualche anno.

E se non sappiamo cosa andranno a fare i nostri figli perché molti dei lavori che dovranno svolgere non esistono ancora, così per noi è estremamente difficile orientarsi su come prepararsi al prossimo futuro.

Quello che si può dire è che ciò che sicuramente non è replicabile è la nostra esperienza, le scoperte che nascono dalla nostra curiosità , il nostro intuito, il nostro appproccio, la capacità di connettere puntini e discipline diverse, una visione più ampia e una comprensione più profonda di noi stessi, degli altri e di ciò che ci circonda.

Tutte cose che afferiscono più a un’attitudine che a delle vere e proprie competenze e che rendono il detto “assumi più per attitudini che per competenze” ancora più valido di quanto già non lo fosse qualche tempo fa.

L’invito è quello di continuare a spulciare le previsioni di fonti autorevoli sui temi del “future of work” (futuro del mondo del lavoro), ma anche (e soprattutto), a sviluppare un’attitudine che possa prepararci a ciò che non esiste o che non è ancora “immaginabile”.

Post ispirato dall’almanacco di Navi Ravikant

Jim Rohn, in “7 strategie per la ricchezza e la felicità”, scriveva che “Siamo la media delle cinque persone che frequentiamo di più.”

Non vale solo per le persone: vale anche per gli ambienti, le abitudini, le attività.

Tutto ciò che ci circonda e che scegliamo di frequentare, modella i nostri pensieri, il nostro livello di energia, i nostri atteggiamenti:

– se ci circondiamo di individui positivi, motivati, generosi… ci verrà più naturale sviluppare quelle stesse qualità;

– se trascorriamo il nostro tempo in relazioni tossiche o in contesti che ci sfiancano, inevitabilmente daremo il peggio di noi;

– se facciamo attività che ci stimolano, ci sorprendono, ci fanno sentire vivi, tireremo fuori il meglio del nostro talento.

Al contrario, se viviamo costantemente a corto di energie, saremo sempre affaticati e il nostro potenziale finirà sottoterra.

È per questo che più della metafora della frutta marcia (sempre molto illuminante), è preferibile parlare di energie.

Capire cosa ci dà energia e cosa ce la toglie è una delle bussole più potenti che abbiamo ma che raramente utilizziamo scientemente.

Presi dalle urgenze, dalle scadenze, dalle agende piene, ci dimentichiamo di fermarci a osservare e a chiederci se qualcosa ci nutre o ci svuota, ci potenzia o ci spenge.

Tutti abbiamo giornate buone e giornate no, e tutti abbiamo un mix di cose che ci danno o ci rubano energia ma pochissimi imparano a riconoscerle, classificarle e osservarle per andarne alla radice.

Eppure fare un “diario mentale dell’energia” di quello che facciamo o delle persone che frequentiamo, è il primo passo per scegliere meglio, vivere meglio, lavorare meglio.

Serve ad avere più consapevolezza, a conoscersi meglio, ad approfondire e a incrementare le possibilità di fare spazio alle cose giuste.

P.s.: è anche un’abitudine che ho visto nei professionisti più brillanti, negli esseri umani più consapevoli, nei leader più autentici, nelle persone più sagge e in quelle più di successo (in qualsiasi accezione) che ho avuto la fortuna di conoscere.

Seghine era un contadino che un giorno comprò un ciuco al mercato.

Ogni giorno gli dava sempre un po’ di meno da mangiare.

La sera andava alla locanda del paese e si vantava con gli amici:
“Il mio ciuco mangia poco e lavora lo stesso. Non raglia e non si lamenta… è l’animale perfetto”

Poi, un giorno, il ciuco morì di stenti e Seghine rimase stupito perché “non se l’aspettava” (d’altronde aveva continuato a lavorare fino al giorno prima).

Questa storiella parla di asinelli ma potrebbe parlare di management.

Quello tossico.

Quello che pensa che si possa ottenere sempre di più con sempre meno.

Quello che ignora i segnali di fatica finché non è troppo tardi.

Quello che parla di resilienza quando si presentano i sintomi dello stress.

Se sei un manager, e non vuoi fare come Seghine, ecco 5 azioni semplici (ed economiche) che fanno la differenza:

1. Investi nelle persone.
Non solo in KPI e strumenti, ma in formazione, ascolto, motivazione (capisci di cosa hanno bisogno: ognuno ha una “dieta” e necessità differenti); nel dubbio… chiedi.

2. Pensa al lungo periodo.
Probabilmente anche tu sei misurato sul breve termine ma questo non ti giustifica nel rinunciare a fare il “gioco lungo” e ad avere una visione maggiormente strategica e lungimirante (se pensi solo alla tua carriera, il ciuco morirà di stenti.. e prima o poi anche tu);

3. Coltiva il benessere.
Un dipendente soddisfatto non è un costo: è la performance che cresce da sola (è un cambio di mentalità ma bisognerebbe ricordarsi che sono i dipendenti che portano risultati e non i risultati che danno da mangiare ai dipendenti);

4. Ascolta davvero.
Rumori di corridoio, turnover, calo di energia: sono segnali che sono poco evidenti solo a chi non li vuole vedere o vuole continuare a raccontarsela per rimanere nella “comfort zone” (molto amica della mediocrità ma poco dell’innovazione);

5. Crea una cultura sostenibile.
Il lavoro non è una maratona senza acqua. Le persone non sono macchine ma organismi che hanno bisogno di cura e attenzione (che nella maggioranza dei casi non costano niente);


La morale è che una grande azienda non la costruisci spremendo, la costruisci coltivando un po’ di visione e usando solo un po’ più di “attenzione”.

Un giorno, un gruppo di dirigenti di Ogilvy, entrò nella sala riunioni.

Il CEO non c’era ma al suo posto, sul tavolo, trovarono una fila di matrioske di legno.

Perplessi, iniziarono ad aprirle.

Una dopo l’altra, sempre più piccole, fino all’ultima: minuscola.

Dentro, un biglietto.

“Se assumete persone più grandi di voi, diventeremo una compagnia di giganti.”

Una lezione semplice, ma rivoluzionaria.

Steve Jobs la disse a modo suo:
“Non assumiamo persone in gamba per dire loro cosa fare. Assumiamo persone in gamba perché ci dicano cosa fare.”

Molti leader cercano il controllo e preferiscono circondarsi di persone “più piccole”, gestibili.

Peggio ancora, quando hanno in carico un team e trovano persone “più grandi” di loro, tendono a minimizzarle o a rimpicciolirle.

Ma chi vuole costruire qualcosa di davvero grande, dovrebbe fare il contrario: riconoscere chi lo supera e circondarsi di chi ne sa di più, di chi può sfidarlo per alzare l’asticella e far crescere tutti (senza mettere in ombra nessuno).

Volete sapere se un leader è quello giusto?

Non guardate il titolo, ma guardate come tratta le persone che ha intorno e come sceglie le persone che assume.

Sono più grandi o più piccole di lui/lei?

È un termometro semplice. Ma pressoché infallibile.

A dirlo non è stata una coach, né una esperta di soft skill.

Marilyn Vos Savant è la donna con il quoziente intellettivo più alto mai registrato (228, secondo il test di Stanford-Binet).

Eppure Marilyn non ha scelto la via più ovvia.

Non ha fatto carriera nella scienza, nella matematica o nella tecnologia: ha scelto di scrivere, di divulgare, di fare consulenza e mettersi al servizio degli altri facendo domande, più che dando risposte.

Ha seguito la passione e non una caratteristica innata che avrebbe potuto avvantaggiarla o rendergli la vita facile.

E ha capito una cosa che molti ignorano per decenni: le relazioni spesso contano più del sapere.

Contano più delle competenze e spesso anche più del talento.

Marilyn ha avuto una “multicarriera”, ha costruito connessioni, ha scelto ciò che la muoveva, non ciò che le riusciva meglio.

Quanti di noi scelgono strade comode, perché “riescono bene”?

Quanti ignorano la propria vera vocazione per inseguire ciò che “dovrebbero fare” (magari sotto spinte familiari o di una società che si muove sulla superficie delle cose)?

Quanti si specializzano in una disciplina “verticale”, dimenticando che le competenze orizzontali sono quelle che aprono più porte sul lungo periodo?

A volte, quello che sappiamo fare meglio non è sempre la cosa più saggia…e ciò che ci sembra una “scorciatoia”, si rivela un vicolo cieco o una gabbia dorata da cui è molto difficile uscire.

Ci sono e ci siamo cascati in tanti… ma non è mai troppo tardi per cambiare le cose.

Ultimo ma non per importanza: sapersi rapportare con gli altri è di per sé una forma di intelligenza… quella più “sopraffina” e quella che ci ha distinto da qualunque altro essere vivente sulla terra…

5 domande prima di organizzare la prossima..

Qualche mese fa mi hanno assegnato un nuovo team di progetto per un incarico di project management su un lavoro già avviato.

Subentrare “in corsa”, è sempre difficile perché hai bisogno di fare molte riunioni per comprendere “da che parte di mondo sei”, capire come è stata impostata la routine e inserirsi in dinamiche già consolidate.

Generalmente c’è un ritmo settimanale prestabilito, con una “riunione di progetto” in cui tutto il gruppo si ritrova una volta la settimana per un’ora.

Avevo bisogno di quella riunione per entrare meglio nei dettagli ma gli altri erano già molto stanchi, provati e sovraccarichi di impegni.

Non operando “a cuore aperto”, abbiamo deciso di cancellarla, rimandando la mia presa di conoscenza e creando uno spazio per riprendere fiato.

Lo scopo in un gruppo di lavoro dovrebbe essere sempre quello di fare la cosa più logica ed efficace per tutti.

Come spesso succede, la scelta è sempre fra sacrificare un po’ i singoli e il breve termine, per ottenere più risultati come “team” nel lungo periodo.

Sebbene non sia la cosa più intuitiva da fare, questa è una scelta tanto più facile quanto maggiore è la comprensione di come lavorano i gruppi, del loro bisogno di benessere, della necessità di un clima sicuro e di persone che facciano pulizia delle cose inutili.

Lasciare spazio agli altri (sia in senso temporale che in senso di “crescita”) e capire quando farlo privilegiando le necessità del collettivo, non è tanto una scelta “empatica” quanto una scelta dettata dalla conoscenza delle dinamiche di gruppo e da quelle di “investimento” composto (quello che sul breve termine sembra non avere ritorni ma che conta sulla “corsa lunga”).

Ogni volta che siete nella posizione di organizzare una riunione, il consiglio è sempre quello di chiedervi se abbia senso per i risultati a lungo termine che dovete raggiungere e per l’impatto che la sua scarsa efficacia può portare alle persone che vi circondano.

Serve davvero? A chi?

C’è qualcuno che ne ricava davvero valore più di quanto della somma di ciò che ne ricava il gruppo?

Quanto tempo ci sta occupando in rapporto a quello che “produce”?

Possiamo fare diversamente e gestire le cose in modo più flessibile e meno schematico?

Quanto una riunione riesce a motivare e quanto invece “abbassa l’energia”, crea ostacoli o genera potenziali incomprensioni?

Le riunioni e il tempo nell’era del “knowledge work” hanno assunto un significato diverso da quello che avevano anche solo pochi anni fa: farne buon uso è qualcosa da cui non si può più prescindere…

E non è una questione di empatia, ma di logica ed efficienza (proprio quella che in genere si ricerca forzando la mano o seguendo una prassi perché “abbiamo sempre fatto così”).

Poi mia nonna Vincenzina mi guardò negli occhi e mi disse: “tu puoi fare il cuoco che vuoi tu”.

Quello mi ha cambiato la vita.“

A me è successo lo stesso anche se non ho avuto nè il talento nè la nonna di chef Locatelli.

Ne ho tratto una lezione che mi è servita molto quando sono diventato “senior” e che credo sia importantissima anche per le persone più junior: mentre fate quello che fate, troverete persone che non vi piacciono, ma questo non è mai un buon motivo per smettere o rinunciare a fare le cose “a modo vostro”.

A volte è estremamente difficile, a volte vi sentirete soli, a volte vi sentirete sciocchi.. ma potete sempre “fare i cuochi come volete voi”….

E se quella è la vostra strada, percorretela finché “fare a modo vostro”, non produrrà risultati che annulleranno le pressioni esterne e qualsiasi forma di giudizio.

Non bloccate l’istinto… ma costruite competenze e lavorate affinché acquisisca sostanza e porti risultati “a prova di persone che non vi piacciono”.