Passi da gigante
di Anthony Robbins pag.227 04/07/2020
Un classico che riprende in 365 passi tutti i concetti fondamentali di uno dei “coach” più famosi al mondo.
Molto significativo per chi non ha letto altri testi di Robbins (in confronto ai quali questo testo sembra una sorta di “bignami”)
E se per valutare le persone cominciassimo a quotarle (anche) in borsa?!?
No, non è uno scherzo. Quando si dice che “dovremmo investire nelle persone”, dovremmo poterlo fare anche economicamente..
Peraltro avrebbe molto più senso quotare in borsa le persone anzichè le aziende, visto che il mercato azionario, in completa analogia a quello che avviene con le persone nel mercato del lavoro, non rispecchia il “vero valore” di quello che scambia ma solo il valore “percepito” da una minoranza di soggetti che lo gestiscono…
Come il mercato azionario lo è per le aziende, anche il mercato professionale è condizionato da giudizi parziali che esulano dal nostro “vero valore” e che si concentrano su alcuni aspetti molto specifici (generalmente in un’ottica di “corto raggio”).
Le nostre carriere ed i nostri stipendi hanno così un “trend” più o meno dettato dal ruolo che svolgiamo, senza tenere conto nè delle nostre differenze nè delle nostre potenzialità… e proprio come nella borsa il nostro “valore effettivo” è pertanto soggetto ad interpretazione e ad una certa “volatilità”.
E perchè mai quotare le persone in borsa costituirebbe un differenziale rispetto allo status quo?!?
Se potessimo quotare le persone in borsa, tutti gli “stakeholders” investirebbero in base alla propria esperienza personale (senza guardare a cosa fa “Warren buffet”): tutti sarebbero molto più precisi nell’assegnare valori economici al valore atteso da una persona in una logica di lungo termine.
E se una persona “vale” a 360 gradi, possiamo stare sicuri che ci sarebbero molti “azionisti” disposti ad investire ,con la certezza che il relativo “valore di mercato” rappresenterebbe la persona stessa molto di più dello stipendio che guadagna attualmente o del titolo ricoperto in una funzione.
Se il mercato del lavoro fosse aperto, flessibile ed efficiente, tutti potrebbero investire nella singola persona con la certezza che prima o poi emergerebbe… su un’ottica di lunga distanza potremmo contare sulla crescita dei singoli e sulla loro possibilità di “esplodere” e garantirci dividendi sicuri in barba ale fluttuazioni di un mercato volatile gonfiato da raccomandazioni e logice di breve termine.
In una realtà così fatta, potremmo investire nei nostri colleghi a maggior potenziale.
Ognuno di ha in mente uno o più colleghi/collaboratori su cui “investirebbe” volentieri… ed anche se non sono ancora “quotati”, fateglielo sapere.. chissà che questo non vi faccia maturare una sorta di “diritto di prelazione” quando le loro azioni saranno sul mercato..
L’intelligenza artificiale e le competenze di un futuro con “le macchine”
Quali saranno gli impatti della “A.I.”? Come cambierà il mondo del lavoro? Quali competenze dovremo buttare e quali saranno quelle che faranno la differenza nel nostro percorso professionale?
E’ ormai chiaro che, in termini di “A.I.”, è in atto una crescita esponenziale che in pochi anni ci porterà a “vivere e lavorare in sinergia con le macchine”..
I robot non prenderanno il posto dell’uomo ma sicuramente avranno un ruolo predominante in molti di quelli che consideriamo i “nostri” lavori.
Come l’aratro sostituì la zappa, le macchine faranno buona parte dei mestieri che hanno caratterizzato il XX secolo, mentre noi dovremmo necessariamente guardare ai nuovi e prendere pratica su ciò che ancora non riusciamo ad immaginare.
La buona notizia è che non rimarremmo disoccupati.. la cattiva notizia è che dovremmo reinventarci radicalmente (e ad un ritmo molto più veloce di quanto fatto in passato).
Come? Sfruttando quelle che sono le caratteristiche che difficilmente saranno replicabili dalle macchine ovvero:
1) Empatia: intesa come capacità di pecepire pensieri e sentimenti altrui, collaborare ed instaurare rapporti veri e duraturi (anche con le macchine!!)
2) Apprendimento: per capire l’evoluzione e gestire un’innovazione al di là della nostra comprensione attuale (i nostri nipoti potrebbero tornare da scuola a bordo di un drone portandoci a pranzo un amico di metallo..)
3) Creatività: per utilizzare e combinare le risorse in modo dinamico e “fuori dagli algoritmi” (in cui le macchine saranno inevitabilmente più brave di noi).
4) Giudizio e responsabilità sociale: per assumersi la responsabilità non solo di quello che faremo noi ma anche di ciò che faranno “le macchine” (definendo le regole delle “interazioni” alla stregua delle “tre leggi della robotica” che Asimov aveva scritto ormai quasi 100 anni fa)
La tecnologia arriverà ovunque, ma certe caratteristiche complesse (quelle che veramente ci distinguono come esseri umani) saranno quelle che faranno la differenza anche nel “futuro” delle nostre professioni… il mondo del lavoro sarà più dinamico, variegato, flessibile e “liquido”.
Per approfondimenti su come sta cambiando il mondo con l’AI:
Hit refresh (Satya Nacella, CEO di Microsoft)
The four (Stephen Galloway)
L’inevitabile (Kevin Kelly)
Quello che vuole la tecnologia (Kevin Kelly)
Il nostro futuro (Alec Ross)
Il futuro del lavoro è femmina
di Silvia Zanella pag. 218 3 Luglio 2020
Un libro sulle nuove tendenze del mercato del lavoro e sulle “nuove” capacità da sviluppare per essere competitivi in un mondo professionale liquido ed in continuo cambiamento.
Ringraziare un collaboratore è una questione di stile….(e competenza)
Ringraziare in modo efficace è una forma di arte che richiede passione ed intelletto: serve a stabilire o a rafforzare una connessione ed è per questo che richiede esperienza..
Non c’è bisogno di frequentare un webinar sull’argomento ma l’atto di “ringraziare” non deve essere finalizzato a “dare una pacca sulla spalla”, ma a far arrivare un messaggio di apprezzamento in modo efficace (e si sa che comunicare efficacemente è sempre la cosa più difficile).
Per far questo è importante che il messaggio abbia almeno queste caratteristiche:
1) devi “sentirlo”: deve venire dalle viscere e non essere fatto “tanto per fare” (se non c’è questo requisito minimo vuol dire che non è il tuo mestiere… ed è meglio lasciar perdere)
2) deve “arrivare”: deve muovere le corde del tuo interlocutore “facendolo saltare dalla sedia” (quindi va tarato in base alla persona a cui è rivolto)
3) deve essere specifico e sintetico: circostanziato ad un contributo ben preciso e calibrato con poche parole scritte bene (il messaggio deve arrivare come una bomba ad acqua e non come un bagno in una soluzione diluita)
5) non deve essere “esagerato”: roboanti paroloni come “you’ve been great” sono una droga dal breve effetto ma non va dimenticato che lo scopo è quello di creare una relazione profonda e non quello di ingrassare il tacchino per “il giorno del ringraziamento”
6) deve dare la “big picture”: se fossi tu ad aver dato il contributo, non vorresti sapere l’impatto che questo ha avuto su un intero progetto o sull’organizzazione?
Ringraziare è un atto tanto straordinariamente semplice quanto estremamente complesso… ed è per questo che richiede stile.. (e competenza)
“Il management per obiettivi funziona solo se conosci gli obiettivi”
In tempi di smartworking, la frase di Peter Drucker (1909-2005) potrebbe essere rimodultata in: “il lavoro intelligente funziona solo se abbiamo chiaro cosa vogliamo ottenere”.
E se lo smartworking è diretta conseguenza del “management per obiettivi”, come facciamo a farlo se non abbiamo chiari i risultati attesi?
La chiarezza e la definizione di obiettivi condivisi è il pre-requisito del “lavoro intelligente” e dovrebbe essere il primo punto di discussione fra un dipendente ed una organizzazione che vuole mantenere questa pratica “win-win”.
Fissare obiettivi condivisi non è nè facile nè immediato anche perchè nelle aziende moderne, siamo generalmente abbastanza bravi a “complicare” (ad esempio se dobbiamo costruire un box, ci concentriamo nella specifica di acquisto di una vite o sulll’ultima revisione della procedura su “come si tiene un avvitatore”: difficilmente partiamo da due mani e qualche tavola di legno o dall’analisi della possibilità di realizzare un manufatto senza viti).
Siamo così abituati a lavorare in questo modo farraginoso, che non ci rendiamo conto di quanto siamo lontani da quello che chiamiamo “lavoro intelligente” ed in un contesto simile è facile avere dipendenti che perdono mezz’ora a guardare l’orologio per arrivare alle 17 o aziende che cercano di farli marcare 8 volte al giorno nell’illusione di controllarli.
In queste condizioni lo smartworking è impossibile ed è necessario fare un passo indietro mettendo allo stesso tavolo aziende e dipendenti e ritrovando la “logica”.
Lo “smartworking” passa prima di tutto da un’analisi costruttiva e congiunta di cosa dobbiamo fare e dei risultati che vogliamo raggiungere come gruppo… perchè senza avere chiaro in testa gli obiettivi, non può esserci “management per obiettivi” (e quindi il “lavoro intelligente”)
Teniamoci in contatto
di R. hoffman e B. Casnocha pag. 175 28/06/2020
Dal co-fondatore e presidente di LinkedIn, un interessante trattato su “la vita come impresa”: un approccio da start up per gestire la propria carriera professionale fra relazioni e lavoro.
Uno slogan obsoleto
La maggior parte delle aziende più evolute fanno proseliti su slogan del tipo “abbracciamo la diversità”.
Perchè mai dovremmo abbracciare la diversità?!? Per dare un’immagine futuribile e di modernità alle nostre aziende ed alla nostra società?!?
Vogliamo una società moderna e futuribile? Basta cambiare prospettiva (invece di “abbracciare” qualcosa che è già parte di noi fin da quando abitavamo nelle caverne).
E’ ormai evidente che da qualsiasi punto si affronti la questione, siamo tutti diversi (ed il fatto che continuiamo a dircelo continuamente, dimostra che non lo abbiamo ancora assimilato come si deve).
Quindi perchè dovremmo “abbracciare la diversità” se siamo parte integrante della stessa?!?
“Abbracciare la diversità” è un messaggio valido in un mondo in cui pensiamo ancora che non siamo tutti uguali.
E’ un palliativo per andare verso una direzione auspicabile ma che vediamo ancora lontana: una sorta di “vorrei ma non posso” che suona molto come “non ho compreso a fondo l’essenza della diversità ma la accolgo come idea di principio e quindi la abbraccio”..
Non riusciamo ad immaginare il futuro e quindi continuiamo a categorizzare un concetto per poi ritenerci orgogliosi di aver saputo “riconoscere ed apprezzare il diverso”.
Noi non dobbiamo abbracciare il diverso: noi dobbiamo interiorizzare un concetto semplice e darlo per scontato come diamo per scontato il fatto di di alzarci e respirare.
Ne facciamo una questione di buonismo, di branding e di slogan quando invece dovremmo ricondurlo a quello che è: un pre-requisito di un “diverso” modo di pensare.
Pensi ancora che chiedere scusa sia un segno di debolezza?
Stamattina ho dovuto chiedere scusa ai miei collaboratori perchè durante una riunione con un cliente ho commesso due errori:
1) li ho chiamati in causa su un punto di mia responsabilità.
2) Ho dato una risposta senza aver preventivamente letto una comunicazione del nostro cliente
Sono stati entrambi errori di distrazione che loro hanno coperto davanti alla nostra interfaccia, permettendo di lasciar passare la cosa “senza strascichi”.
Potevo far finta di niente, minimizzando ciò che evidentemente era passato in sordina (una volta un mio capo mi disse “se la rigiri puzza…”): mi avrebbe fatto comodo “non girarla”, nessuno se ne sarebbe accorto ed anche il mio team si sarebbe dimostrato flessibile e comprensivo (d’altronde sennò.. che razza di “team” saremmo?!?).
Perchè allora chiedere scusa?
Sebbene non gravi (in passato ne ho fatti di peggio), si trattava di errori correlati ad un messaggio che sono solito passare quotidianamente: “prendetevi sempre le vostre responsabilità e concentratevi sulle cose più importanti (come le mail di un cliente..)”.
Se li avessi minimizzati o trascurati evitando di fare “outcoming”, la “stonatura” sarebbe passata ma avrebbe lasciato una scia di incoerenza che era necessario colmare.
Chiedere scusa ai propri collaboratori può sembrare una dimostrazione di debolezza, ma usare i propri errori per portare in evidenza un messaggio fondamentale ha la conseguenza logica di rafforzarlo.
Chiedere scusa in questo contesto e dimostrarsi “fallibili” ha un’altrettanto logica conseguenza: quella di riunire le persone di un gruppo attorno a dei valori (e ad un “perchè” che è quello di fare squadra, migliorarsi e raggiungere risultati).
Sta a noi decidere le priorità ed a domandarci costantemente se dare più peso al nostro ego o alla “big picture”.
Gli errori sono occasioni che vanno colte al volo e chiedere scusa è spesso un ottimo modo per dare coerenza ad un messaggio, riallineare gli obiettivi, alleggerire animi e rendere le cose “logicamente” più semplici..
Pensi ancora che chiedere scusa sia un segno di debolezza?
Quando un aggettivo rivolto ad un’altra persona può qualificarti..
“Scusatela, ha avuto una reazione uterina..”
Pensando di essere simpatico, un dirigente di un fornitore ha giustificato così il comportamento poco professionale tenuto da una sua collaboratrice nei confronti del mio gruppo di lavoro.
Nell’ambito di una discussione tecnica, la collaboratrice in questione aveva peccato di presunzione, minacciando la sospensione di alcune attività senza nessun motivo.
Per quanto fuori luogo, non avevamo dato troppo importanza alla reazione se non per far osservare alla sua dirigenza il mancato rispetto di accordi precedentemente presi.
Fin qui normali questioni di businness… almeno fino a che il suddetto dirigente non è intervenuto col commento che avete letto, aggravando non di poco la situazione.
Il bieco quanto inefficace tentativo di scuse sui modi tenuti dalla collega non erano peraltro in discussione visto che noi per primi ci eravamo concentrati sui contenuti, liquidandone i modi con un semplice “avrà avuto una brutta giornata”.
Sì perchè businness a parte, capita a tutti di avere “una brutta giornata” e di rispondere male ad un cliente o ad un collega (sia che tu abbia l’utero, sia che tu abbia la prostata).
Quello che invece non dovrebbe capitare è che un “dirigente” etichetti con aggettivi discriminatori un comportamento umano.
Capita a tutti di scherzare sulle caratteristiche che distinguono uomini e donne ma un conto è farlo nell’ambito di una cena fra amici (in cui tutti si divertono) ed un conto è farlo in maniera offensiva in ambito professionale (oltretutto con una collega nella propria squadra non presente al momento della discussione).
Come esseri umani evoluti prima che come professionisti, dovremmo avere più rispetto, imparare ad usare le parole ed avere una visione di lungo termine nei rapporti di businness (il che vuol dire anche perdonare atteggiamenti non idonei se nei contorni leciti di una discussione professionale).
Il dirigente in questione non ha solo offeso una collega: ha offeso il genere a cui appartiene, la professionalità della sua classe gerarchica e l’immagine dell’azienda che rappresenta..
Un semplice aggettivo può veramente fare la differenza, qualificando molto di più la persona che lo proferisce piuttosto che quella a cui era rivolto.